《劳动合同法》实施后，很多企业都“大倒苦水”。根据调查过程 中企业反馈的问题与意见，本报记者整理出企业 关注的八大焦点问题， 录之如下，以期破解。

　　一、无固定期限合同的适用问题对于固定期合同两次续签即转入无 固定期的规定，很多企业担心其若干年后带 来消极影响。

　　首先，由于企业与劳动者解除合同存在一定困难，普遍实行无固定 期限合同，有可能造成一定程度上的用工僵 化，导致人力资源老化，用 工负担加重，企业活力减弱。

　　其次，以季节性用工为主的农产品加工、服装等行业，旺季的临时 用工量往往是淡季的许多倍，如果签两次合 同就转为无固定期，企业的 用工成本会成倍增加。而企业要想避免这种情况发生，就只能不断招收 新员工，重新聘用培训 ，相应管理成本也会大幅上升。

　　再次，某些高危险不宜连续就业的岗位，如果签订无固定期限合同， 反而会造成生产安全隐患。

　　二、员工签约和离职自由问题企业普遍反映，与用人单位受到的严 格限制相比，《劳动合同法》对职工的签订 和解除合同权给予了过度倾 斜的保护。

　　首先，一些职工久拖不签，其应负的责任未被明确，相反用人单位 可能赔付两倍工资，甚至被迫订立无固定期 限合同。

　　其次，劳动者享有高度的离职自由，一些员工可能不辞而别，不完 成工作交接。

　　第三，由于违约金条款被严格限定在专项培训和竞业限制两种情形 下，对于以特殊经济待遇吸引来的人才，企 业无法控制其流失，相应损 失也难挽回。

　　三、企业解除和终止劳动合同问题许多企业认为《劳动合同法》解 除和终止合同的规定，对企业劳动合同管理 的要求很高甚至不尽合理。

　　首先，无论是基于哪方原因，企业单方解除合同或裁员都须经过严 格的操作程序，并须充分说明理由和认真保 存证据，任何一个细节疏漏 都会导致合同无法解除或增加大量善后成本。

　　第二，书面解除合同的法定要求在实践中很难操作，当劳动者随意 离职甚至不知去向时，书面送达要经历很多 周折、花费很大成本，甚至 根本无法送达。而一旦这些劳动者重返企业，由于书面解除通知未能送 达，常常发生劳动纠纷 且导致企业败诉。

　　第三，终止合同的法定条件，特别是将“劳动者开始依法享受基本 养老保险待遇”作为终止合同条件，一旦劳 动者因本人或体制原因无法 享受养老保险待遇，即使已达到退休年龄，劳动合同仍无法正常终止， 企业只能对其继续留用 ，从而给企业的人员退出机制造成障碍，也会导 致企业不敢招用年龄较大的进城务工人员。

　　四、社会保险问题招用外地劳动者较多的生产、加工和劳动服务型 为代表的企业，对此反映强烈。

　　首先，外来工特别是农民工事实上无法享受到当地养老和失业保险， 因此缺乏参保积极性。

　　其次，外来工迁徙时，已缴费用既不能随个人转移，也不能返还给 企业。

　　再次，目前各地企业应缴的社会保险与住房公积金费率合计约占工 资总额的一半，实现全员缴纳社保，部分企 业认为大量支出的用工成本 未发挥激励作用。

　　五、劳务派遣及其他灵活用工问题许多企业特别是劳务派遣企业的 代表认为：第一，立法对派遣用工本身带有 一定歧视性，过分限制派遣 用工范围，这限制了劳务派遣的积极作用；第二，明确禁止用人单位自 设派遣组织对内开展派 遣，但许多大型企事业单位原本为解决历史性问 题，都存在规模很大的这类派遣，猝然禁止不仅难以操作，而且可能导 致 此类派遣员工大批失业；第三，派遣员工“同工同酬”的实践操作存 在技术性困难；第四，目前在建筑工程行业大量存在劳 务分包企业，既 不同于一般用人单位，又不完全符合劳务派遣企业的特征，其法律地位 亟待明确。

　　此外，企业普遍对其他灵活用工存有困惑：一是以完成一定生产任 务为期限的用工，在适用情形、期限、终止 补偿金和续签条件等方面目 前均未得到明确，难以预见其使用后果；二是弹性工时制在获得批准的 难易程度上因地而异， 缺乏客观透明的标准，不利于跨地域企业统筹用 工管理；三是非全日制用工在劳动报酬计发、休息休假等问题上有待进 一 步明确。

　　六、试用期问题多数企业认为，《劳动合同法》要求“同一用人单 位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规 定太过机械。员工离职一段 时间后，又想到原企业应聘不同类型的新岗位，如果不能被再次试用， 将无法证明其是否具备 新岗位所要求的能力。因此企业为安全起见，只 能对其拒绝招用。

　　此外，《劳动合同法》要求用人单位“在六个月内重新招用人员的， 应当在同等条件下优先招用被裁减人员” 。而企业在转产、重大技术革 新或经营方式调整后，其岗位更新和人员裁汰常常一并进行，被裁人员 重新应聘时自然面对 新岗位，如果不允许企业合法试用，所谓“同等条 件下优先招用”在现实中就无法操作。

　　七、劳动合同履行、变更、转接等具体操作问题

　　许多企业反映，劳动合同管理的具体操作有不明确或不合理之处。 主要包括：

　　一是在劳动合同履行中，如果劳动者服兵役、接受脱产培训、教育， 或者用人单位因不可抗力或经营困难而停 产停业，或双方发生足以影响 正常劳动用工的法律争议，导致劳动合同不能如约履行，企业将无所适 从。

　　二是在劳动合同变更上，《劳动合同法》规定了协商一致和书面形 式等严格要求，不利于企业特别是企业集团 内部岗位的动态调整与人员 内部流动的正常实现。

　　三是在劳动关系转接上，15天时间过于短促，且未对劳动者和有关 部门的配合义务及责任作明确规定。

　　八、涉外劳动关系问题当前用工实践中存在许多涉外因素，不同程 度地给劳动合同的订立、履行、变更、解除 、终止带来特殊问题。

　　譬如，外籍员工因不愿参加我国养老保险，或不能出示终止或解除 劳动关系证明，因此难以顺利订立劳动合同 ；又如我国劳动者受雇于外 国企业，引起外国法律与我国法律的衔接和选择适用问题；再如我国企 业用工地点在境外的， 如果仍按劳动者“提前30日通知”即可辞职，会 使企业无法及时补充新员工，极易导致工程违约，造成重大损失。

　　 田晶